概ね、以下の様なケースで解雇をしなければならないと会社が判断し、解雇をしようとするケースが多いです。

• 勤務態度が悪い。成績が上がらない。
  
• 配置転換等で職務が無くなってしまった。
  
• 売上の減少等により、リストラを余議なくされる。
  

労働契約法上、正当な理由がなければ解雇はできないとされていますが、この正当な理由に該当するかの判断が難しいケースが多くあります。解雇＝一方的な退職通告は必ずといってよい程、正当性のありなしでもめる事になります。

解雇は究極の手段。先ずは退職について退職を求める理由を明示して退職について合意を求めるスタンスで臨む事が原則です。事前の就業規則の整備から、具体的な案件対応までをお受けしております。

残業代の未払い等について、在職中、或いは退職後に支給を求められるケースが殆どです。以前の様な、将来の昇格と引き換えにサービス残業を行う形での従業員の時間の投資→将来の報酬という形の説明は殆ど理解されなくなってきています。

一方で、時間に対して報酬を支払う法体系は一定の合理性を有しつつも、仕事の成果があまり芳しくない社員ほどリターンを得られる支払いシステムには企業経営者いつも頭を悩ませます。 就業規則の整備と、具体的な案件対応迄、お受けしております。

近年、うつ病等の急激な増加により、不完全な役務提供が増えています。
具体的には遅刻ばかりしたり、欠勤の頻度が高くなる等で業務に支障が出てきます。それにより責任のある仕事を任せられなくなったり、ミスが多くなる等で、特に中小の企業では死活問題に発展するケースが増えています。

うつ病等にならない様な会社としての日頃のケア、休職規程の整備・適用、主治医・産業医等の医学的な意見のサポート等、就業規則の整備から、具体的な案件対応までをお受けしております。

業績の悪化や、合併等により賃金等の見直し。退職金規程の廃止。出張旅費の日当等の見直し等、労働者の不利益になる変更は個別の合意を得て行う事が原則になります。

合意書の作成、説明内容及び方法のサポート等、変更に伴う最善のアドバイスから、具体的な案件対応までをお受けいたします。

契約期間の定めがある労働者の契約を更新し続けた場合、更新に対する期待が生じ、複数回更新の後で突然契約を打ち切った場合、「雇い止め」として契約期間満了の効力を否定される場合があります。

契約の期間、更新の理由、更新するしないの事前の予告等、雇用契約書を精査、熟知した上で契約の取り交わしをしておく必要があります。契約書、就業規則の整備から、具体的な案件対応までをお受けしています。

社会保険事務所等の当局の調査、従業員からの申立てにより社会保険・労働保険に遡及して加入を求められる等で、大きなコストを強いられるケースが増えてきています。社会保険は最大２年間遡及される為、数十万円～数百万円の支払い、従業員からの本人負担分の徴収等が必要になります。法令に適切な加入をこころがける事はもちろんですが、日頃のチェック体制もかかせません。一連のご相談、対応等をお受けしています。

• その他・入社直後や退職間際の有給休暇の大量消化
  
• セクハラ、パワハラ問題
  
• 健康診断を受けない従業員がいる　　etc…