ストレスや精神障害を要因とする労災認定、休職・復職・解雇・過労をめぐる訴訟の増加など、従業員のメンタルヘルスをめぐる問題は、大きな社会問題となり注目を集めています。
こうした社会状況の下、単に従業員の福利厚生と捉えるのみでなく、安全配慮義務やリスクマネジメントの観点からも、従業員の「ストレスマネジメント」が企業に強く求められています。

さらに、上記のようなリスクマネジメントの見地を超え、従業員が心身ともに健康で働くことの出来る、活力ある元気な職場環境作りのための、「EAP（従業員支援プログラム）」に対するニーズも高まってきています。

総勢326名（医師・保健師・看護師・管理栄養士等）が24時間・年中無休で健康・医療・育児・看護など皆様からの相談をお電話（フリーダイヤル）でお受けいたします。

従来の標榜科目などでは検索できなかった専門医・専門外来（例.保険適用でカウンセリングの行える心療内科・精神科）医療機関など相談者のニーズにあった医療機関・診療科目を、的確にお伝えいたします。

臨床心理士・心理カウンセラー等がお電話でご相談に応じます。電話カウンセリングの場合には、匿名も可能ですので、顔を見せずにお話することができます。

外部機関として、提携先のカウンセリングルーム（全国123箇所）をご案内いたします。1人につき年間5回まで、無料で提携先での面接カウンセリングが行えます。お問い合わせはご相談フォームまで。まずは資料を送って欲しい、といったご要望にもお応えします。

※EAPサービスはティーペック株式会社と連携してご提供するサービスです。お気軽にご相談下さい！

民法では次のような規定があります。

≪民法　第415条≫債務不履行＝安全配慮義務違反
※ここでは、「債務者＝使用者、雇用主」、「債権者＝被用者」となります。

債務者が、その債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。債務者の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなったときも、同様とする。

つまり、労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具などを使用し又は使用者の指示の下に労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体を危険から保護するよう配慮すべき義務（＝安全配慮義務）が、使用者、雇用主には課されているのです！
また、使用者は、以下の規定により、被用者が起こした損害賠償債務につき、連帯債務が負わされてもいます！

≪民法　第715条≫使用者責任
労働者・社員等の被用者が事業の執行についての不法行為により第三者に損害を与えた場合に、その使用者が負う損害賠償責任をいう。

≪安全配慮の範囲≫
労働環境（パワハラ、セクハラ等）、労働時間（長時間にわたる残業、休日出勤等）、安全衛生対策（健康診断、衛生委員会、VDT作業における対策、労働問題等）、復職支援等がその範囲として挙げられ、使用者が労務管理に当たって、支配管理する人的及び物的環境から生じうる危険の防止について適切な処置を講ずべき義務があります。

社員を雇い入れた際には、労働安全衛生法および同法施行規則に基づき、指定の項目について医師による健康診断を行わなければならないと義務付けられています。しかし、既往歴、自覚症状等を記入する欄はあるものの、本人の申告はなかなか為されず、またそもそも本人が自覚等をしていなければ、特に精神的な部分については分かりにくいのが実際のところでしょう。
しかし、使用者は社員の健康管理に関する配慮義務を負っていますので、この義務を果たすために労働者の健康情報を把握し、必要な対応を取ることが求められています。
最近は特に安全配慮義務が過労死や過労自殺に関する裁判で取り上げられており、社会的に強く求められる傾向になっていますので、労働者の健康状態に不安を感じたときは放置しておくことができません。

上記に関連し、「EAPサービス」を取り入れることで、経営者の皆様の配慮義務達成の立証に資することができます！（※）
※法令事項の解釈については、御社の顧問弁護士にもご相談ください。

少子化の急速な進行は、我が国の経済社会に深刻な影響を与えます。そのため、政府・地方公共団体・企業等は一体となって対策を進めていかねばなりません。
そこで平成15年7月に成立・公布されたのが、「次世代育成支援対策推進法」です。この法律は、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境の整備を行う「次世代育成支援対策」を進めるため、国や地方公共団体による取組だけでなく、301人以上の労働者を雇用する事業主は、平成16年度末までに「一般事業主行動計画」（以下「行動計画」といいます。）を策定し、平成17年4月1日以降、速やかに届け出なければならないとし、雇用する労働者が300人以下の事業主には、同様の努力義務があるとしています。

具体的には、「行動計画」において、社員が仕事と子育てを両立することができ、働きやすい環境をつくることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにする策定を定めなければなりません。

上記に関連し、「EAPサービス」を、その策定の一部に取り入れることで、経営者の皆様の努力義務達成のお役にたつこともできます！（※）
※法令事項の解釈については、御社の顧問弁護士にもご相談ください。